[MZPTLK]

Leistung in Bildung und Beruf
Teil 6/2: Beruf

Ein Grizzly(48 Km/h) und 2 Wanderer(30 Km/h)  laufen sich über  den Weg.
Der eine Wanderer zieht sich Turnschuhe an.
Der Andere.: Aber das ist doch unnütz, der kriegt uns doch sowieso!
Darauf der Eine: Ich muss nicht schneller als der Grizzly sein, nur schneller als Du!

'Es gibt zwei Möglichkeiten, Karriere zu machen:
Entweder leistet man wirklich etwas,
oder man behauptet,etwas zu leisten.
Ich rate zur ersten Methode.
denn hier ist die Konkurrenz bei Weitem nicht so gross!'
(Danny Kaye)

Glück hilft nur manchmal, Arbeit immer.
(Fernöstliche Weisheit)

Der Tag eines duchschnittlichen Arbeitnehmers:
- 8,5 Arbeitsstunden
- 27 eingehende Emails
- 11 geführte Telefonate
- 1,3 Stunden Sprechen in einer anderen Sprache
- 1,6 Stunden in Meetinge
- 46 zurückgelegte Kilometer zu und von der Arbeit
- 17 Tage im Jahr beruflich auf Reisen
- 1.300 Arbeitsstunden pro Jahr(1970: 1850)
(Trendstudie der Online-Jobbörse 2014)

Gallup-Umfrage 2014:
- 70 %machen Dienst nach Vorschrift
- 15 % haben innerlich gekündigt
- 37 % (32 % 2012) hatten in den letzten 30 Tagen das Gefühl, aufgrund von Stress ausgebrannt zu sein
- 39 % hatten während der letzten Woche Spass bei der Arbeit
- 20 % gaben an, dass der Arbeitsstress in den letzen 30 Tagen zu schlechtem Verhalten gegenüber Verwandten und Freunden geführt hat

Seit den Siebzigern sind die Löhne nicht mehr gestiegen, wenn man die Lebenshaltungskosten in Relation setzt.
Dabei hat sich die Produktivität von Angestellten von 1991 bis 2012 verdoppelt.
Top-Manager bekamen 1985 durchschnittlich 20 mal soviel  wie ein Duchschnittsverdiener. 2011  200 mal so viel.
(Wehler)

'Die Industrialisierung der letzten 200 Jahre hatte Erstarkung des Bürgertums,
Entstehung einer Mittelschicht und Demokratisierung zur Folge..
Menschliche Physis wurde immer mehr durch Maschinen ersetzt.,
Man brauchte aber noch Menschen für die Entwicklung, Bedienung und Kontrolle,
Die digitale Entwicklung bedeutet, dass innerhalb weniger Jahre kognitive Aufgaben
überwiegend von künstlicher Intelligenz übernommen werden.
2020 wird das Internet der Dinge mit 1,9 Billionen Dollar zur ökonomischen Wertschöpfung beitragen.
Über 30 Milliarden vernetzte Geräte werden künftig genutzt.
Die Hälfte dieser Aktivitäten werden von Startups getrieben,
80 % werden aus dem Service- statt aus dem Produktbereich kommen.

Diese Disruption zeigt auch die MIT-Sloan-Studie aus 2012 mit 400 beteiligten ''digital cleveren'' Unternehmen:
- generieren 9 % mehr Umsatz
- sind 26 % profitabler
- haben einen um 12 % höheren Firmenwert

Digitaler Darwinismus? Wie man es nennen mag,
jedenfalls Dematerialisierung: Musikbranche, Printmedien, Ausweis, Zahlungssysteme, Schlüssel...
Es fallen nicht nur Produktion weg, auch Versand, Wartung, Reparatur, Service...'
(Land)

Im modernsten Elektronikwerk von Siemens in  Amberg arbeiten 1.200 Mitarbeiter, die Zahl ist seit 25 Jarhren fast unverändert.
Aber die Leistung des Werks ist um das 8fache gesteigert worden.

'Wir stellen die Leute nicht nur für Jobs ein, wir versuchen, ihre Karrieren zu entwickeln.
In dieser Wirtschaft gewinnt nur die beste Belegschaft
Wir haben eine sehr hohe Meinung von unseren deutschen Ingenieuren.
Wir finden sie so gut, dass wir sie ständig herausfordern, besser zu sein.
Ich glaube, das ist Hassos(Plettner) Ansatz: Weil ihr die Besten der Welt seid, lehnt euch nicht zurück.
Wir haben 2015 ein Frühverrentungsprogramm angeboten für Leute,
die lieber eine gute Abfindung nehmen, als die Reise in die digitale Welt mitzumachen.'
(Bill McDermott, Chef von SAP)

'Das Feld der Technologieberatung wird in Zukunft weiter wachsen.
Social Media, Mobile, Big Data und Cloud verändern die Art, wie Firmen auftreten  und arbeiten.
Es gibt heute kaum noch ein Gerät oder Produkt, ohne Software und Sensoren.
Informatiker wrden sich mit Mechanik und Elektronik auskennen müssen,
umgekehrt darf ein Maschinenbauer keine keine Angst vor Software haben.
Dafür müssen Hochschulen ihre Studiengänge erweitern und vernetzen.
Das ist wichtiger als die Frage nach Bachelor oder Master.
Karrieren wollen wir in Zukunft nicht mehr nach dem Studienabschluss einteilen,
sondern nach den Qualifikationen.'
(Dagmar Zippel, Accenture)

'Die Wettbewerbsfähigkeit von Bosch steht und fällt damit, wieviele gute Softwareentwickler das Unternehmen hat.'
(Bosch-Chef Volkmar Denner)

'Wir wollen uns an den Ergebnissen unserer Kunden messen lassen.
Am Ende wollen wir, dass der Kunde zu uns sagt: Mit .......... haben wir wirklich was erreicht,
unsere Kundenzufriedenheit ist um .... Prozent gestiegen, wir haben die Kosten gesenkt.
wir haben Wert erzeugt für die Firma und die Shareholder,
Deshalb sind uns Ergebnisse extrem wichtig.
Je besser wir sie messen können und je transparenter sie sind,
desto klarer gestaltet sich unsere Vergütung.
Wenn wir Zielvereinbarungen erreichen, bekommen wir 100 % des Honorars.
Wenn nicht, bekommen wir weniger, wenn mehr, partizipieren wir am Erfolg.
Dieses flexible Modell kommt sehr gut bei Kunden an, weil es uns eine zusätzliche Verantwortung gibt.'
(Unternehmensberater Dr. Hannes Hauswald)

'Wir haben jetzt ein Ampelsystem:
Grün - die Firma hat ihre Ziele übertroffen
Gelb: Wir schwanken
Rot: Wir liegen drunter.
Credo: gemeinsam erfolgreich sein, gegeneinander geht nicht.
Als uns einmal ein grosser Kunde abgesprungen ist, haben die Leute mit ihrem Gehalt zurück gesteckt.
Bei den Gehältern legen wir 4 Fragen zugrunde:
- Was will ich verdienen?
- Was verdiene ich auf dem freien Markt?
- Was verdienen meine Kollegen?
- Was kann das Unternehmen sich leisten?
Damit geht man dann zu fünf Kollegen, die den Gehaltswunsch absegnen  - oder nicht.
Im Plenum mit allen Mitarbeitern stellen wir dann die gesammelten Wünsche  vor
und rechnen aus, ob sich die Firma das leisten kann.'
(Vester von der Agentur Elbdudler)

' Die Hochschulen propagieren in einer dynamischen und hochkomplexen Welt
immer noch ein Organisationsmodell des letzten Jahrhunderts.
Sie verderben die Köpfe der nächsten Generation mit Führungs- und Managementideen,
die schon längst ausgedient haben.
Wenn auf die Frage: Wann wird man hier gefeuert? die Antwort kommt:
Gar nicht, ausser Sie beklauen das Unternehmen,
ist das ein Indiz dafür, dass das Unternehmen Schwierigkeiten hat.
Ist die Antwort hingegen: Wenn ein Mitarbeiter aggressiv Macht beansprucht,
sich lange dem Wandel verweigert oder nicht lernwillig ist, klingt das schon besser.'
(Lars Vollmer, Chef von intrinsify.me, dem grössten offenen Thinktank für die neue Arbeitswelt im deutschsprachigen Raum)

Im Januar 2007 sollte eine zusätzliche Entgeltkomponent im öffentlichen Dienst eingeführt werden,
die leistungsorientierte Bezahlung LOB.
Dadurch sollten Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz der Beschäftigten gestärkt 
und der öffentliche Dienst verbessert werden.
Mehr Geld für mehr Leistung also, ein Prinzip, dass bis dahin ein Mauerblümchendasein geführt hatte.
Es sollten Zielvereinbarungen und systematische Leistungsbewertungen eingeführt werden.
In keinem einzigen Bundesland kam das zum Tragen, weil die Beschäftigten opponierten.
Im Bund und in dem Kommunen nutzten nur 16 % Zielvereinbarungen zur Motivation.
Zu den am häufigsten verwendeten Kriterien zählen:
Leistungsqualität und -Quantität, kooperatives Verhalten, Engagement, Flexibilität und Kundenorientierung.

Qualität? Ist selbstverständlich.
Kundenzufriedenheit? Reicht nicht mehr.
Passive Referenz? Reicht auch nicht.
Der Kunde sollte von sich aus Referenzen geben, weil er ein Fan ist, wir ihn begeistert haben.
Weil die meisten Marktteilnehmer sehr ähnliche Angebote haben,, geht die Konkurrenz allzuoft über den Preiskampf.
200 Jahre haben Maschinen über Produktionssteigerungen entschieden, der Mensch wurde mehr zum Kostenfaktor.
Die Wertschöpfung im 21. JH geht über Qualität, der Faktor Mensch wird wieder wichtiger.
Es geht über Wissensarbeit zur Bewusstseinsarbeit: Service, Beratung, Image/Marke, Innovation, Kreativität,
Weiche Faktoren wie Ehrlichkeit, Integrität, Zuverlässigkeit, Compliance werden immer mehr zu harten Faktoren.
Die bislang Harten werden zu Weichen, sie weichen(Abgasschummelei, Finanztricksereien, usw...)
(Dr. Dr. Cay von Fournier)

Was sind soft skills?
Auf welche personenbezogenen Einstellungskriterien achten Unternehmen bei Wirtschaftswissenschaftlern am meisten?
(Staufenbiel 2016)
- 92 % Kommunikationsfähigkeit
- 91 % Eigeninitiative, Einsatzbereitschaft, Selbständigkeit
- 82 % Teamfähigkeit
- 79 % Analytische und konzeptionelle Fähigkeiten
- 78 % Leistungsbereitschaft
- 67 % Belastbarkeit
- 67 % Verantwortungsbereitschaft
- 65 % Unternehmerisches Denken und Handeln
- 65 % Begeisterungsfähigkeit
- 65 % Persönlichkeitsbild/Auftreten

In allen Brachen, die nach Bewerbern mit guter oder hoher Qualifikation Ausschau halten, werden folgende Anforderungen genannt(MZ-Erhebung):
Leidenschaft, Motivation, Neugier, Mut, Kommunikationsstärke, analytische und konzeptionelle Exzellenz,
komplexe, anspruchsvolle Herausforderungen angehen wollen und bewältigen können, wachsen wollen an Aufgaben,
Flexibilität, Problemlösungskompetenz, Gestaltungswillen, Umsetzungsstärke, Unternehmergeist,
Engagenment, Einsatzbereitschaft, Offenheit, Disziplin, Beständigkeit, Geradlinigkeit, Zielstrebigkeit, wissen was man will,
Identifikation, Integrität, Verlässlichkeit,, Verantwortungsbewusstsein,  Loyalität, Vertrauen, Respekt, Fairness,
Teamgeist, -fähigkeit, Nachhaltigkeit, Kundenorientierung, interkulturell, visionär, pragnatisch, ergebnisorientiert,
strukturiert, selbstbewusst, präsentationsstark, modern, schnell, unkompliziert, interdisziplinäres Verständnis,

Kurz:
Passt er zum Unternehmen?
Verspricht er Mehrwert, Zusatznutzen?

Je weniger Routine ein Job erfordert, je weniger austauschbar man ist, desto sicherer ist der Job.

Wie erfolgreich sind Bewerbungen(Job-Trends-Studie 2015 von Staufenbiel)?
- 120.999 Bewerbungen
-   14.500 persönliche Vorstellungsgespräche
-     3.000 Einstellungen

Die meisten Arbeitszeugnisse sind nach einer aktuellen Studie der Uni Jena/Prof. Dr. K. Watzka wenig wert:
1. Die Zeugnisse spiegeln nicht die Leistung des Arbeitnehmers wider. Es wird oft nur noch mit Zeugnisgeneratoren gearbeitet
    oder es werden Textbausteine aus der Literatur oder dem Internet verwendet.
2. Die Ersteller und die Personalmanager haben zur Hälfte nie ein Seminar besucht, sind nie professionell vorbereitet worden.
3. Jeder zweite Ersteller glaubt selbst nicht an die Aussagekraft seiner Beurteilung.
4. Die berühmte einheitliche und von Profis geteilte Zeugnissprache gibt es nicht, die ist ein gutgepflegter Mythos.
5. Sender und Empfänger müssten die gleiche Sprache sprechen, das liegt beim Umgang mit Arbeitszeugnissen zumeist nicht vor.
6. Personalmanager thematisieren aus Angst vor Prozessen negative Leistungen oft nicht,
    daher gibt es einen hohen Anteil an frisierten Zeugnissen.
7. Viele Beschäftigte bauen über Jahre Qualifikation und Erfahrung in Unternehmen auf, die selten sauber dokumentieret werden.

Fazit: Man sollte sich auf eine ausführliche Tätigkeitsbeschreibung konzentrieren.
Was hat ein Mitarbeiter wie lange und mit welcher Intensität gemacht?
Der Gesetzgeber müsste einen Kriterienkatalog mit Standardkraft  liefern.
Dazu schlägt Jena ein dreistufiges Modell vor:
Das Gros der Mitarbeiter im Mittelfeld bekommt eine betriebsübliche Leistung bescheinigt.
Dann könnte man einen Bereich von 10, 15% für Leistungsträger definieren.
In den(seltenen?) Fällen, in denen das Leistungs- oder Arbeitsverhalten auffallend schlecht ist
bis hin zum Erwägen von Kündigungen, sollte man das Kreuz ehrlich und konsequent um untersten Bereich der Dreierskala machen.

Hört sich alles ziemlich nach gnadenlosem Hamsterrad an, darum suchen sich Einige auch Bereiche,
wo das Leistungsprinzip eingedämmt ist oder wenigstens so erscheint, wo es - tatsächlich oder angeblich -
um Qualitäten geht, die nicht oder nur unzureichend gemessen werden können.
Das können Monopole sein oder auch Phasen der Vollbeschäftigung, wo der Arbeitgeber auf jede Hand angewiesen ist.

Ambitioniertere Leute gehen in aller Regel zu anspruchsvolleren Jobs für höhere Bezahlung.
Bei anspruchsvollen Aufgaben ist sowohl die selbständige Problemlösungskompetenz wie das Mannschaftsspiel gefordert.
Das kann am besten funktionieren, wenn die Leute einen Sinn in ihrer Aufgabe sehen
und aus innerer Überzeugung ins Handeln kommen - und dabei gewisse Freiheitsgrade haben.
Zuviel Kontrolle wird schnell kontraproduktiv, macht die (Anfangs-)Motivation kaputt.

Welche Art von Aufgaben erfordern welche Freiheitsgrade?
Geht man nach der Maxime vor: Wie ihr's macht, ist eure Sache, Hauptsache, das Ergebnis stimmt!
steht man in der Stuation, dass sich zwar die Autonomie erhöht(ws einem Bedürfnis Vieler entspricht),
andererseits erhöht sich auch die Eigenverantwortung(die nicht Wenige scheuen).
Seitens des Managements wird auch schon mal bewusst Verantwortung delegiert,
um sie los zu werden und/oder um das zeitliche Engagement der Mitarbeiter durch die Hintertür zu erhöhen
bis hin zur (Selbst-)Ausbeutung. Unbezahlte Überstunden sind - je nach Arbeitsmarktsituation - eine (un-)freiwillige Veranstaltung.
Das iwird auch immer mehr zum Nachteil von Minderqualifizierten oder Freelancern,
die viel Aufwand betreiben müssen, überhaupt an Arbeit  und Aufträge.zu kommen.

Hampe(2016) beklagt die negativen Entwicklungen von Konkurrenzgesellschaften
(Was meint er damit genau,? Das insinuiert, dass es jemals Nicht-Konkurrenzgesellschaften gegeben hat 
oder geben könnte, was MZPTLK für eine unhistorische und realitätsferne Fiktion hält):
'In Konkurrenzgesellschaften ist die ursprünglich von Adam Smith mit vielen Einschänkungen
und nur für das Wirtschaftsleben formulierte These, dass das Streben nach partikularem Eigennutz
nd die sich daraus ergebende Konkurrenz auf Märkten den allgemeinen Wohlstand fördert,
praktisch zu einer metaphysischen Werttheorie ungedeutet worden.
Nach ihr sind individuelle Nutzenmaximierung und Durchsetzungsfähigkeit in Konkurrenzen ohne weitere Rechtfertigung
an sich gut und dienen angeblichn in allen gesellschaftlichen Bereichen der Optimierung.

Die auf der Grundlage dieser Werte-Metaphysik operierenden Erziehungssysteme
haben entsprechend einen narzistischen Persönlichkeitstyp begünstigt, der nur eine verminderte Fähigkeit zu Empathie
und Vertrauensbildung besitzt, aber einen starken Willen zur Durchsetzung eigener Interessen.
Auf der Ebene der Gemeinschaften resultiert daraus eine synchrone und diachrone Entsolidarisierung,
die es weitgehend unmöglcich macht,  generationenübergreifende Projekte zu verfolgen.

Die demokratische Herrschaftsform wird zu einer politischen Randbedingung,
mit der die Individuen in ihrer Vorteilssuche zu rechnen haben.
Demokratie als soziales Projekt verschwindet.
Denn den in Konkurrenzgesellschaften  erfolgreich Erzogenen ist nicht verständlich zu machen,
warum sie partikulare Interessen langfristigen Zielen unterordnen
und sich für die Mithilfe am erreichen langfristiger Ziele bilden sollen.
Bildung wird vielmehr ebenfalls zu einer streng individuellen Investition 
in möglichst günstige Ausgangsbedingungen im allgemeinen Konkurrenzkampf.'

Flasspöhler(2011) setzt noch einen drauf:
'Ehrgeiz, Ein unmässiges Streben nach Ehre, dass die Konkurrenz überwinden will
und manchmal auch vor unlauteren Mitteln wie Mobbing, Betrug, Dope nicht zurück schreckt.
Der Ehrgeizige strebt mehr nach Ehrbezeugungen, Ehrenzeichen , also nach äusserer Ehre
als nach wirklicher Ehre, die in sich selbst ruht.
Im Allgemeinen darf gesagt werden: Je mehr Ehrgeiz, desto schwächer das Ehrgefühl.
Nicht Lust an Arbeit, nicht Mitmenschlichkeit, nicht Überzeugungskraft, sondern Gewinn zählt.
Unbedingter Siegeswille, zwanghafter Ehrgeiz wird zum Prinzip.'
(entgrenztes Leistungsprinzip, siehe Teil 5)

Oops, da sind wir mitten im (Leistungs-)Sport!
Beruf und Sport haben anscheinend eine Menge Ähnlichkeiten:
'Fussballvereine sind eben auch Wirtschaftsunternehmen, die davon abhängig sind, wieviel Erfolg sie haben.
Und solange die Meisterschaftsschale mehr wert ist als der Fairplaypreis, wird dieses Streben danach, jede Möglichkeit für einen Vorteil auf dem Platz für sich zu nutzen, nicht nachlassen.'
(Bibiana Steinhaus, Profischiedsrichterin)

'Praktische Erfahrungen und Faustregeln aus dem Sport lassen sich auf (Hoch-)Leistungsteams
im unternehmerischen und betrieblichen wie im kreativen Bereich(z.B. in der wissenschaftlich-technischen Entwicklung)
insoweit zum guten Teil übertragen, als in diesen Feldern häufig mit hohem Eigenengagement und hoher Eigenmotivation
geleistet wird oder geleistet werden sollte.'
(Lenk 2003)

'Spitzensportler sind besonders leistungsbereit, diszipliniert und mental belastbar'
Disziplin, Motivation. mentale Stärke, all das, was in Führungskräfteseminaren gepredigt wird, 
haben erfolgreiche Sportler jahrelang vorgelebt.'
(Sascha Schmidt)

Also weg mit dem Konkurrenzprinzip und der korrumpierenden, Charakter-versauenden Kohle
und alles wird gut?
Oder alles nur als spassiges Spiel ohne negative Begleiterscheinungen und Konsequenzen organisieren?

Gebauer(2006) versucht, mehr Spielerisches in die Chose zu bringen:
'In Spielen wird Vieles ausprobiert, simuliert und vorgefertigt. Sie eignen sich dafür hervorragend.
Spiele sind empfindlich für Neuigkeiten , und sie sind die sensible Spitze dieser Entwicklung,
Sie simulieren ja häufig Entscheidungs-, Katastrophen- oder Aggressionssituationen.
Also sehr existenzielle Situationen, die virtuell durchgespielt werden können.
Als Spiel scheint das einen gewissen Lustgewinn zu bringen, weil kein Spieler an den Ernstfall denken muss.
Aber es bleibt doch die Möglichkeit, Entscheidungen zu fällen  oder Durchsetzungsstrategien zu entwickeln und  durchzuspielen.

Man kann durchaus ein Team von Softwareentwicklern mit einer Sportmannschaft vergleichen.
Bei Beiden wird für eine gewisse zeit und für eine bestimmte Aufgabe ein Team zusammen gestellt, und dieses Team muss auf gedeih und Verderb mit der gestellten Aufgabe klarkommen.
Die Stürmer sind auch ständig im Zielkonflikt: soll er selbst schiessen und zum Held werden?
Oder spielt er lieber zu einem freistehenden Kollegen?
Wenn er verschiesst, ist er eine Niete, wenn er trifft, ist er der Held.
Gerade im Spitzensport bestehtein ständiger Konflikt zwischen Egoismus und Kooperation.
Zusätzlich befinden sich Spitzensportler in einer ständigen Konkurrenzsituation(oh Schreck, Herr Hampe!) zueinander.
Bei Freizeitmannschaften kann dieses egoistische Verhalten übrigens noch stärker ausgeprägter sein.

Schiller war der Erste, der das Spiel als wesentliches Merkmal des Menschen herausgestellt hat,
Der Arbeitsbegriff wurde als negativ gesehen und als Gegenbegriff zum Spiel entwickelt.
Dagegen schreiben Hegel und Fichte und Marx  der Arbeit einen hochen Stellenwert zu, besonders der handwerklichen,
wo die Selbsterzeugung und die Gewinnung von Selbstbewusstsein des Menschen beschrieben wurde.
Für die heute von Arbeitslosigkeit Betroffenen kann das bedeuten,
dass sie immer auf der Ebene der Bedürftigkeit und nicht auf der der Berufsarbeit behandelt werden....

Das Problematische an vielen Dienstleistungsberufen ist, dass der Dienstleistende sich vollständig in den Beruf einbringen muss.
Persönliche, zwischenmenschliche Qualitäten dienen dann dem Geldwerwerb.
In gewisser Weise raubt dieser Zusand etwas am Menschen aus.'

Der Mensch soll, muss, kann, will also zur Balance kommen.
Die Einen erfahren psychophysische Defizite im Beruf und (über-)kompensieren im Sport,
Andere gewinnen im Sport (spielerisch?!) Persönlichkeitseigenschaften, die sie im Berufsleben erfolgreich(er) machen können.

Überall werden heute ungute oder suboptimale Ist-Zustände thematisiert.
Wie kann man zu besseren Soll-Zuständen gelangen?

Da kann uns Ernst Bloch helfen: Das Prinzip Hoffnung(Teil 7).